Whistleblowing: la normativa, chi può segnalare e le tutele

Whistleblowing: chi è obbligato, chi può segnalare, quali tutele esistono e cosa si può denunciare per il d.lgs. 24/2023.

In breve — Il whistleblowing è lo strumento che consente a chi lavora in un ente pubblico o in un’azienda privata di segnalare violazioni e irregolarità di cui è venuto a conoscenza sul lavoro, con la garanzia della riservatezza e il divieto di ritorsioni. La disciplina è quella del d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24. Possono segnalare non solo i dipendenti, ma anche collaboratori, autonomi, consulenti, volontari, tirocinanti e azionisti, prima dell’assunzione e dopo la cessazione del rapporto. Oggetto della segnalazione sono le violazioni di norme europee e nazionali apprese in ambito lavorativo, non i dissapori personali.

1. Che cos’è il whistleblowing?

Il whistleblowing è il sistema che consente a chi lavora all’interno di un ente pubblico o di un’azienda privata di segnalare violazioni, irregolarità o situazioni pregiudizievoli di cui sia venuto a conoscenza in ambito lavorativo, beneficiando di specifiche tutele.

La disciplina è oggi contenuta nel d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, che ha recepito la direttiva europea 2019/1937. A supporto dell’applicazione della normativa, l’ANAC ha adottato le Linee guida con delibera n. 311 del 12 luglio 2023, aggiornate nel novembre 2025, che forniscono le indicazioni pratiche sulla gestione delle segnalazioni: sono il testo a cui enti e imprese devono guardare per costruire la propria procedura interna.

L’obiettivo della disciplina è tutelare l’interesse pubblico e l’integrità dell’amministrazione o dell’impresa, incentivando l’emersione degli illeciti prima che producano effetti più gravi sul piano economico, reputazionale o penale. Non è quindi uno strumento di conflitto interno: è un presidio di prevenzione, che protegge in primo luogo l’organizzazione.

2. Quali enti sono obbligati ad attivare il whistleblowing?

Il d.lgs. 24/2023 individua con precisione i soggetti tenuti ad attivare il canale di segnalazione. La novità rispetto alla disciplina precedente è che l’obbligo non riguarda più solo il settore pubblico: si estende anche alle imprese private, ed è questa la ragione per cui il tema è diventato attuale per migliaia di aziende che prima ne erano fuori.

Nel settore pubblico sono obbligati:

1. le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. 165/2001;
2. le autorità amministrative indipendenti;
3. gli enti pubblici economici;
4. le società in controllo pubblico e le società in house;
5. gli altri enti di diritto privato in controllo pubblico;
6. gli organismi di diritto pubblico;
7. i concessionari di pubblico servizio.

Nel settore privato l’obbligo riguarda:

1. i soggetti che nell’ultimo anno hanno impiegato in media almeno 50 lavoratori subordinati;
2. i soggetti che operano nei settori sensibili indicati dal decreto — servizi finanziari, prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente — anche sotto la soglia dei 50 dipendenti;
3. i soggetti che adottano un modello organizzativo ai sensi del d.lgs. 231/2001, anche sotto la soglia, con un canale che in questo caso copre le violazioni rilevanti per il modello.

Il conteggio dei 50 dipendenti è il punto su cui si concentrano i dubbi: sul dettaglio degli obblighi per le imprese — come si contano i lavoratori, i settori dell’Allegato, gli enti del terzo settore e le sanzioni ANAC — abbiamo scritto un approfondimento dedicato al whistleblowing per le aziende private.

3. Chi può fare una segnalazione di whistleblowing?

La platea è molto più ampia dei soli dipendenti: comprende tutti coloro che, a vario titolo, operano o hanno operato in un contesto lavorativo pubblico o privato e che proprio in ragione di quel rapporto sono venuti a conoscenza di una violazione.

Possono presentare una segnalazione:

1. i lavoratori subordinati, a tempo determinato o indeterminato;
2. i lavoratori autonomi, i consulenti e i liberi professionisti;
3. i volontari e i tirocinanti, anche non retribuiti;
4. gli azionisti persone fisiche;
5. chi svolge funzioni di amministrazione, direzione, controllo o vigilanza, anche di fatto;
6. chi ha partecipato a procedure concorsuali o di selezione pubblica;
7. chi ha partecipato a gare pubbliche.

La segnalazione può essere presentata non solo durante il rapporto di lavoro, ma anche nella fase precontrattuale — quando il rapporto non è ancora iniziato — e dopo la cessazione del rapporto. Ciò che rileva non è il momento della segnalazione, ma il fatto che le informazioni siano state acquisite in ragione del rapporto di lavoro, attuale, futuro o passato.

4. Quali sono i contenuti minimi di una segnalazione di whistleblowing?

Perché una comunicazione valga come segnalazione ai sensi del d.lgs. 24/2023 non basta descrivere un fatto: servono gli elementi che permettono di verificare se al segnalante spettano le tutele. Il segnalante deve quindi indicare:

1. quando è venuto a conoscenza della violazione;
2. quale rapporto lo legava — o lo lega — all’ente pubblico o alla società privata in quel momento;
3. in quale contesto lavorativo ha appreso i fatti che segnala.

La segnalazione deve poi essere il più possibile circostanziata, perché un’affermazione generica o un sospetto privo di riscontri non consente di avviare alcuna istruttoria. Vanno indicate le circostanze di tempo e di luogo, una descrizione chiara della condotta, i soggetti coinvolti o comunque a conoscenza della vicenda, ed eventuali documenti a supporto. Se la segnalazione arriva incompleta, chi la gestisce può chiedere integrazioni attraverso il canale dedicato o in un incontro diretto.

Le Linee guida ANAC precisano infine che cosa non può formare oggetto di segnalazione:

1. le contestazioni o rivendicazioni legate esclusivamente a un interesse personale del segnalante, tipicamente le vertenze di lavoro;
2. le notizie manifestamente infondate;
3. le informazioni già di dominio pubblico;
4. le informazioni raccolte solo per indiscrezioni o «voci di corridoio».

È la distinzione che nella pratica separa una segnalazione tutelata da un reclamo: il whistleblowing riguarda l’interesse dell’organizzazione, non il rapporto individuale fra il lavoratore e il datore.

5. Quali sono le tutele previste per il segnalante?

Le tutele sono la ragione per cui il whistleblowing funziona: senza, nessuno segnalerebbe. Il d.lgs. 24/2023 ne prevede tre, e operano automaticamente quando la segnalazione rientra nell’ambito del decreto.

La prima è la riservatezza dell’identità. Chi gestisce la segnalazione non può rivelare chi l’ha presentata, né alcun elemento da cui l’identità possa emergere anche indirettamente: la protezione non copre solo il nominativo, ma ogni dettaglio che consenta di risalire alla persona. L’identità può essere comunicata solo con il consenso espresso dell’interessato o nei casi previsti dalla legge.

La seconda è il divieto di ritorsione, la tutela che nella pratica conta di più.

È vietata ogni misura sfavorevole adottata in conseguenza della segnalazione — licenziamento, demansionamento, trasferimento ingiustificato, esclusione da percorsi di carriera, mancato rinnovo di un contratto. Il punto decisivo è però l’inversione dell’onere della prova: se il provvedimento negativo arriva dopo la segnalazione, si presume che ne sia la conseguenza, e spetta all’ente o all’impresa dimostrare che la decisione aveva ragioni del tutto estranee. È la disposizione che rende il whistleblowing un rischio concreto per chi lo sottovaluta.

La terza è la limitazione della responsabilità. A determinate condizioni il segnalante non risponde della divulgazione di informazioni coperte da obblighi di riservatezza — segreto d’ufficio, professionale, aziendale — purché la rivelazione sia necessaria a far emergere la violazione e resti nei limiti previsti dalla legge.

6. Chi gestisce le segnalazioni di whistleblowing

Nel settore pubblico la gestione spetta al Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (RPCT), dove l’ente è tenuto a nominarlo: è la figura istituzionalmente preposta ai presìdi anticorruzione, quindi la più coerente con la finalità della disciplina.

Nel settore privato la normativa lascia maggiore autonomia: l’impresa può individuare un ufficio interno dedicato, l’Organismo di Vigilanza ex d.lgs. 231/2001 oppure un soggetto esterno indipendente. Ciò che conta non è la denominazione, ma l’autonomia e la formazione specifica di chi riceve le segnalazioni.

Su tutta la fase di gestione — modulistica, verbali, rapporti con il segnalante, errori che espongono l’RPCT a responsabilità — abbiamo scritto una guida operativa dedicata alla procedura whistleblowing e alla gestione delle segnalazioni.

7. Le segnalazioni anonime rientrano nel whistleblowing?

È la domanda che ricorre più spesso, e la risposta è sì e no. È anonima la segnalazione dalla quale non è possibile ricavare l’identità di chi l’ha presentata. Secondo le Linee guida ANAC, se è adeguatamente circostanziata va equiparata a una segnalazione ordinaria: l’ente deve registrarla, conservarla e valutarla secondo le proprie procedure interne, ma non trattarla come una segnalazione di whistleblowing — senza conoscere il segnalante non si può verificare il contesto lavorativo né proteggerlo da ritorsioni.

Il quadro cambia se il segnalante si identifica in un momento successivo: se ricorrono i presupposti di legge, la segnalazione rientra nella disciplina e le tutele — riservatezza e divieto di ritorsione — si applicano anche retroattivamente rispetto a quella prima comunicazione anonima. È il motivo per cui le segnalazioni anonime vanno registrate e conservate con la stessa cura delle altre: quel documento può diventare, mesi dopo, la prova che dimostra il collegamento fra la segnalazione e la ritorsione subita.

8. Come ti assiste lo Studio Legale Calzoni

Lo Studio affianca enti pubblici, società a controllo pubblico e imprese nella costruzione del sistema di whistleblowing — canale interno, procedura, informativa privacy e formazione del personale — e assiste RPCT e Organismi di Vigilanza nella gestione delle segnalazioni che arrivano, che sono spesso delicate e non semplici da inquadrare.

Nell’esperienza dello Studio, il problema non è quasi mai ricevere la segnalazione: è trattarla nel modo corretto, senza esporre chi la gestisce a contestazioni. Chi riceve la segnalazione non deve giudicare i fatti né anticipare valutazioni di merito: deve verificare che rientri nella disciplina, istruirla con metodo, tenere ferma la riservatezza dell’identità e rimettere gli esiti agli organi competenti. È l’attività che svolgiamo in materia di anticorruzione e trasparenza, insieme all’assistenza in caso di ritorsione contestata dal segnalante o di procedimento sanzionatorio dell’ANAC.

Domande frequenti

Chi è obbligato ad attivare il whistleblowing? Nel settore pubblico le pubbliche amministrazioni, gli enti pubblici economici, le società in controllo pubblico e in house, gli organismi di diritto pubblico e i concessionari di pubblico servizio. Nel privato le imprese con almeno 50 dipendenti, quelle dei settori sensibili e quelle che adottano un modello 231, anche sotto la soglia.

Chi può fare una segnalazione di whistleblowing? Non solo i dipendenti: anche lavoratori autonomi, consulenti, volontari, tirocinanti, azionisti persone fisiche e chi svolge funzioni di amministrazione o controllo, sia prima dell’assunzione sia dopo la cessazione del rapporto.

La segnalazione può essere anonima? Sì, e se è circostanziata l’ente deve valutarla, ma non si applicano automaticamente le tutele del d.lgs. 24/2023. Se il segnalante si identifica in seguito, le tutele si estendono anche alla segnalazione presentata in forma anonima.

Quali tutele spettano al segnalante? Riservatezza dell’identità, divieto di ritorsione con inversione dell’onere della prova a carico del datore, e limitazione della responsabilità per la divulgazione di informazioni riservate necessarie a far emergere la violazione.

Che cosa non si può segnalare? Le vertenze legate esclusivamente a un interesse personale del segnalante, le notizie manifestamente infondate, le informazioni già di dominio pubblico e quelle raccolte per sentito dire.

I contenuti di questa pagina si riferiscono a fattispecie generali e non possono in alcun modo sostituire il contributo di un avvocato. Per ottenere un parere legale in ordine alla questione giuridica che interessa è possibile richiedere una consulenza, oppure fissare un appuntamento. Gli autori declinano ogni responsabilità per errori od omissioni, nonché per un utilizzo improprio o non aggiornato delle presenti informazioni.